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近年來，我國人力成本逐漸上升，企業(yè)招人難、用工難的情況越來越多，人力資源管理也日益受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。但在經(jīng)濟大勢仍存在諸多不確定性的情況下，要先學會分析人力資源管理的未來到底會是一個什么走向，才能有效提升人力資源管理能力。那么，未來的人力資源管理到底會面臨哪些問題呢？

首先，零工經(jīng)濟的興起將改變勞動關(guān)系管理

“零工經(jīng)濟”這個概念大約是2009年出現(xiàn)的，最早被應用在音樂工作者中，現(xiàn)在被用來指各種靈活就業(yè)。從趨勢看，至2014年底，這樣的“零工”占整個美國勞動力市場的34%。支持零工經(jīng)濟逐漸繁榮的是在線人才平臺，據(jù)麥肯錫全球研究估計，到2025年，一些在線人才平臺有望貢獻2%的全球GDP，超過五億人將從在線人才平臺上獲益。

其次，人工智能替代大量崗位

有可能，企業(yè)人力資源管理者除了管人之外，還要管機器人。研究預測，到2033年，約有45%的工作會被人工智能所取代。不僅那些“3D”性質(zhì)(骯臟、危險、枯燥)的工作會被替代，像保潔、門衛(wèi)、護工等，一些目前有一定專業(yè)和技術(shù)性的工作（比如駕駛，行政助理，甚至機場的簽證人員等）也可能被人工智能替代。而零工經(jīng)濟、在線人才平臺、人工智能等新現(xiàn)象將會推動雇傭關(guān)系的變化以及工作組織的轉(zhuǎn)型。“雇主”、“雇員”的定義和企業(yè)的邊界在未來都可能會發(fā)生很大的變化。隨之而來的是管理方式的變革。

第三，未來的人力資源管理會對業(yè)績管理的進行不斷的新嘗試

最近很多企業(yè)都在調(diào)整其績效管理的方式，GE、微軟、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理員工績效的方法，代之以管理者和員工之間更為頻繁的溝通與反饋。另一個趨勢是“組織的邊界”變得更加模糊，平臺性的組織和虛擬團隊變得更加普遍了。

第四、未來的人力資源管理更看重詢證能力

企業(yè)的高管、相關(guān)管理者，在參考業(yè)界人力資源管理的“最佳實踐”時，對外需要有思辨的態(tài)度，對內(nèi)需要有循證優(yōu)化的能力。所謂“循證”，就是遵循和運用當前所能獲得的關(guān)于行業(yè)、組織和人員的“最佳證據(jù)”(科學地收集定性與定量數(shù)據(jù)，謹慎觀察，積累經(jīng)驗等)指導管理實踐，而非簡單生搬硬套業(yè)界流行的實踐或拍腦袋決策。

第五，未來的人力資源管理更關(guān)注人文洞察

簡單地說，就是用真正關(guān)注“人”的方式來關(guān)注員工，而不僅僅從生產(chǎn)力的角度，要更加充分地理解到人在其不同的生命周期與企業(yè)之間的關(guān)系會發(fā)生何種變化。比如很多歐美企業(yè)已經(jīng)開始通過調(diào)整HR政策和實踐，有效汲取老齡員工的豐富經(jīng)驗，為組織發(fā)展創(chuàng)造價值。而Facebook和Apple公司都推出了資助女性員工冷凍和儲存卵子的福利項目，希望借此提升它們對女性員工和應聘者的吸引力。

第六，未來的人力資源管理將有更多的新技術(shù)應用到管理中來

新技術(shù)和新的商業(yè)模式會催生新的組織管理方式。移動互聯(lián)和社交媒體等技術(shù)的廣泛應用為組織管理的各個場景提供了新的溝通媒介;新技術(shù)能幫助企業(yè)靈活地整合與配置人力資源，突破組織內(nèi)外部的各種邊界;員工可以用更靈活的方式參與更加個性化的培訓。當前很多企業(yè)在運用新技術(shù)管理人力資源方面才剛剛起步，亟需提升人才管理的技術(shù)融合力，把新技術(shù)融入人才運營的實踐中。

    總之，HR管理將進入一個全新的發(fā)展階段，并面臨更復雜的挑戰(zhàn)。作為中國專業(yè)的人力資源外包服務提供商，勞聯(lián)集團認為，環(huán)境中的不確定性越高，變化越大，HR的管理者們越應該面向未來，致力于提升循證實踐、人文關(guān)注和技術(shù)融合等方面的能力，做好人才運營管理。勞聯(lián)集團也將自始至終助力HR成功接軌現(xiàn)代化管理時代，讓HR有更多的時間和精力全面提升人力資源管理的核心能力，從而促進并發(fā)揮HR在企業(yè)發(fā)展中人才管理的戰(zhàn)略價值，助力企業(yè)良性發(fā)展。