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“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”可能是目前很多企業(yè)在單方解除和員工勞動關(guān)系時，使用得最多的一種解除依據(jù)了。

因?yàn)?，這個依據(jù)，不像“嚴(yán)重失職”那樣需要準(zhǔn)備一系列諸如工作職責(zé)、嚴(yán)重程度、重大損害、因果關(guān)系等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經(jīng)過復(fù)雜的調(diào)崗培訓(xùn)程序，最后還得雙手奉上一筆不菲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

它只要員工有相關(guān)的違紀(jì)事實(shí)，企業(yè)有對應(yīng)的制度依據(jù)，就可以輕而易舉不用成本幫助企業(yè)將員工開掉了。但也正因?yàn)榇?，企業(yè)往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰于蟻穴。

有時候，企業(yè)的規(guī)章制度中的一點(diǎn)小紕漏，就能直接導(dǎo)致企業(yè)被判定為違法解除，代價慘重。

鑒于此，筆者就企業(yè)在使用規(guī)章制度解除合同的主要敗訴點(diǎn)進(jìn)行了一番梳理，大體有以下六個：

第一敗訴點(diǎn)：規(guī)章制度中只有責(zé)任，沒有后果。

在日常咨詢中，我們經(jīng)常有不少企業(yè)的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中應(yīng)該怎么做，或者不得怎么做，比如，應(yīng)該按時上下班，不得隨意遲到早退等等。

然而，很遺憾的是，當(dāng)我們查找全文，會發(fā)現(xiàn)，其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內(nèi)容，會得到怎么的后果。這樣一來，當(dāng)員工出現(xiàn)了一些違紀(jì)事實(shí)，公司應(yīng)當(dāng)給予怎樣的處罰措施，就變得模棱兩可。

而解除勞動合同，會直接導(dǎo)致員工失去一份工作，是勞動過程中最嚴(yán)厲的處罰，在沒有規(guī)定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會導(dǎo)致自身敗訴。

舉例：

• 曹某于2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內(nèi)容確認(rèn)書。該手冊中第二章“公司環(huán)境、財物”中有內(nèi)容規(guī)定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛(wèi)生規(guī)則并注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經(jīng)濟(jì)賠償。
• 2015年1月5日上午，曹某因工資數(shù)額不當(dāng)?shù)仍虻饺耸虏眶[事并辱罵人事及部門負(fù)責(zé)人，并砸碎公司的電腦鍵盤。因此，公司認(rèn)為，曹某的上述行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，給公司造成了極壞的影響和生產(chǎn)安全隱患。故根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
• 曹某于2015年1月15日向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動合同的賠償金14726.30元。
• 該案件經(jīng)過仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
• 理由是：用人單位單方即時地解除勞動合同是一種嚴(yán)厲的解雇行為，因此，法律上對于用人單位行使解除權(quán)限定較為嚴(yán)格，防止用人單位濫用解除權(quán)。司法實(shí)務(wù)中亦嚴(yán)格把握，重點(diǎn)審查用人單位作出解除勞動合同時的理由是否符合法律規(guī)定。
• 曹某因工資數(shù)額不當(dāng)與人事部有關(guān)人員發(fā)生爭執(zhí)，且自認(rèn)在爭執(zhí)下不慎損壞了電腦鍵盤，作為公司員工，在與公司發(fā)生糾紛時，不能妥善處理情緒，不愛惜公司財物，反而損壞公司鍵盤，確實(shí)不妥。
• 但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，且該電腦的鍵盤價值為100元，曹某也已經(jīng)全額賠償，故曹某的行為尚未達(dá)到可以解除勞動關(guān)系的嚴(yán)重程度。故公司以該事由解除勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定。

其實(shí)，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規(guī)章制度，又或者雖然制定了規(guī)章制度，但是違紀(jì)情形中，沒有提到類似的違紀(jì)事實(shí)，這樣的一些情況，當(dāng)公司一旦發(fā)現(xiàn)員工有一些不當(dāng)行為，期望通過嚴(yán)重違紀(jì)來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風(fēng)險。

因此，筆者建議，公司在制定規(guī)章制度時，一方面，應(yīng)當(dāng)盡可能詳盡地在違紀(jì)事由中列明相應(yīng)的違紀(jì)事實(shí)及對應(yīng)后果；

另一方面，盡可能對處罰措施根據(jù)過錯大小進(jìn)行等級劃分，比如同一種違紀(jì)行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過，造成重大損失的，方給予解除合同處理。

當(dāng)然，任何一份制度，都不可能對違紀(jì)事實(shí)詳盡，但是公司卻可以根據(jù)實(shí)際需要對制度進(jìn)行時時更新，以最大限度地減少風(fēng)險。

另外，還應(yīng)當(dāng)切忌在設(shè)置后果時，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規(guī)定，公司未經(jīng)允許帶非公司工作人員進(jìn)入辦公場所，公司有權(quán)警告、記過直至解除勞動合同。

這樣的規(guī)定實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。

第二敗訴點(diǎn)：規(guī)章制度中雖有規(guī)定，但內(nèi)容不合法。

日常咨詢中，還發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)非常任性，總是期望通過強(qiáng)有力的制度來限制員工的一言一行，比如在員工手冊中規(guī)定，不準(zhǔn)同事之間戀愛結(jié)婚，不準(zhǔn)入職未超三年的員工結(jié)婚生子，諸如此類，不一而足。

這些規(guī)定，或者違反了我國《婚姻法》中規(guī)定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權(quán)構(gòu)成了侵犯和干涉，或者違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的有關(guān)規(guī)定。

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)作為用人單位，無權(quán)在勞動合同或規(guī)章制度中限制員工的婚姻自由，限制女職工的結(jié)婚生育權(quán)。這些和國家法律相沖突的內(nèi)容，不僅嚴(yán)重侵犯了員工的合法權(quán)益，最終還會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。

舉例：

• 2010年1月18日，馬某應(yīng)聘到湖北B公司處上班并簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工龔某戀愛結(jié)婚嚴(yán)重違反了其公司規(guī)章制度為由，解除了與馬某的勞動關(guān)系，并由公司人事行政副經(jīng)理邵某打電話通知馬某，讓馬某不用再到公司上班了。
• 之后，馬某未再到公司上班，并于當(dāng)月地向當(dāng)?shù)刂俨梦暾埩藙趧又俨?，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
• 該案經(jīng)仲裁、一審和二審。審理過程中，公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培訓(xùn)簽到表及馬某的行政人事制度測試，該制度第三章第十五條第九款規(guī)定，“在職工之間避免發(fā)生戀愛關(guān)系及婚姻關(guān)系，若發(fā)生此類關(guān)系公司將視為自動離職，以確保公司各項業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)”，用以證明馬某因違反公司人事管理制度被公司辭退。
• 法院認(rèn)為，《中華人民共和國婚姻法》第三條規(guī)定，“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄?！?/span>
• 該公司的《人事管理制度》第十五條第9款規(guī)定，“在職員工之間避免發(fā)生戀愛及婚姻關(guān)系，若發(fā)生此類關(guān)系公司將視其為自動離職，以確保公司各項業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。”該規(guī)定干涉了馬某的婚姻自由，違反了《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款關(guān)于禁止干涉婚姻自由的規(guī)定。
• 《中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款的規(guī)定與《中華人民共和國勞動法》第四條的規(guī)定基本一致。
• 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/span>
• 根據(jù)上述規(guī)定，該公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規(guī)定因違反了法律規(guī)定故不能作為公司解除與馬某之間的勞動關(guān)系的合法依據(jù)。
• 該公司以馬某與同事龔某戀愛、結(jié)婚，違反了公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規(guī)定為由，解除公司與馬某之間的勞動關(guān)系，解除的依據(jù)不合法，屬于違法解除勞動關(guān)系，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向馬某支付賠償金。

需要提醒的是：不合法的規(guī)章制度，并不是只有在公司主動使用它來解除勞動關(guān)系時才會給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風(fēng)險。

具體有哪些風(fēng)險呢？

第一，規(guī)章制度不合法，損害了員工權(quán)益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關(guān)規(guī)定，即用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二，規(guī)章制度不合法，員工為此向勞動監(jiān)察部門舉報，

公司可能會被勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此，筆者建議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對自身的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，及時對不符合法律規(guī)定的內(nèi)容或條款進(jìn)行修訂或予以刪除，以避免不必要的損失。

第三敗訴點(diǎn)：規(guī)章制度內(nèi)容看似合法，但實(shí)質(zhì)不合理。

在現(xiàn)行有效的國家法律、法規(guī)當(dāng)中，雖然并沒有對規(guī)章制度的合理性做出強(qiáng)制性的規(guī)定，但是，根據(jù)目前各地的司法實(shí)踐，對規(guī)章制度內(nèi)容的合理性審查已經(jīng)是一個不可抵擋的趨勢。

縱然有不少觀點(diǎn)稱，只要企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容不與法律的強(qiáng)制性規(guī)定相沖突，則仲裁委或人民法院就不應(yīng)當(dāng)主動地去審查制度的合法性。

但是，不可否認(rèn)，從網(wǎng)上可查到的司法判例來看，那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規(guī)章制度，在使用過程中，其效力都會被直接否決。這其實(shí)本身也是司法部門對企業(yè)和勞動者之間的利益關(guān)系所作的一種合理調(diào)節(jié)，以防止企業(yè)濫用自身的用工管理自主權(quán)。

舉例：

• 張某于2007年11月5日進(jìn)入某科技公司工作，于2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進(jìn)行了約定。
• 某科技公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點(diǎn)左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，某科技公司向張某發(fā)出離職通知單，以張某乘坐非法營運(yùn)車輛為由解除與張某的勞動合同。
• 張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，禁止坐“黑車”的規(guī)定適宜進(jìn)行倡導(dǎo)性規(guī)定，不宜作為禁止性規(guī)定，用人單位以勞動者違反該規(guī)定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法的規(guī)定向張某支付賠償金。

以上這個案例來源于江蘇法院2011年度公布的勞動爭議十大典型案例之一。這個案例給企業(yè)敲響了警鐘，企業(yè)的規(guī)章制度并不是可以隨意設(shè)置的，不僅需要確保合法合規(guī)，還需要確保合情合理。

筆者建議，企業(yè)在審查規(guī)章制度的合法性的同時，還應(yīng)當(dāng)審查該制度的合理性。

對于合理性的審查，可以從三方面入手：

第一，管控的范圍是否已經(jīng)超越了勞動過程或勞動管理范疇。如案例中對于非工作時間內(nèi)進(jìn)行的管理。

第二，規(guī)定的內(nèi)容是否違背了公序良俗。比如有些公司規(guī)定，遇到結(jié)婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過50元。

那么，假設(shè)管理者收受了餓200元的禮金，是否就可以合法解雇呢，顯然不是，禮尚往來是一項世俗禮儀，同事間有喜事禮尚往來，200元禮金并沒有超越當(dāng)前經(jīng)濟(jì)狀況，屬于合理范圍。公司的規(guī)章制度不宜過于苛刻，而應(yīng)當(dāng)符合公序良俗。

第三，責(zé)罰是否對等，即要求員工承擔(dān)的勞動責(zé)任，是否與其所需要承擔(dān)的法律后果相適應(yīng)，是否超越了普遍的認(rèn)知。

如公司規(guī)定不得在工作時間內(nèi)飲食，否則屬于嚴(yán)重違紀(jì)，那么假如有員工因?yàn)閼言猩习鄷r間肚子餓了，吃了一點(diǎn)東西，公司就直接解除，實(shí)質(zhì)就有點(diǎn)過當(dāng)了，因?yàn)閱T工的這一行為一來在情理當(dāng)中，二來該過錯不足以剝奪她的勞動權(quán)利。

第四敗訴點(diǎn)：規(guī)章制度內(nèi)容合法合理，但和勞動合同約定相沖突。

有些企業(yè)喜歡把一些不確定的福利寫在Offer或勞動合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年終獎金，但由于篇幅有限，勞動合同經(jīng)常沒有將相關(guān)的享受條件、享受范圍等規(guī)定同時涵蓋在內(nèi)，這樣，可能原本在制度中有諸多約束的福利，在勞動合同中卻可以不加限制就能享受。

在這種情況下，企業(yè)規(guī)章制度雖然合法合理，但是和勞動合同約定的內(nèi)容發(fā)生了沖突。最高人民法院 《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋 〔2006〕6號） 第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

因此，當(dāng)兩者的內(nèi)容相沖突時，勞動合同約定優(yōu)先于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部規(guī)章制度只是一般性規(guī)定，而勞動合同的約定具有特別性和專屬性。

舉例：

• 2012年11月5日，李某入職某公司工作，并于當(dāng)日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同中約定，公司將在每年年底對韓某進(jìn)行業(yè)績考評，并根據(jù)考評的結(jié)果向韓某額外發(fā)放一個月的工資作為當(dāng)年的年終獎。
• 2013年9月，公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)充分協(xié)商、討論，制定并公布實(shí)施了新的年終獎制度，并通過公告欄進(jìn)行公示。新年終獎制度規(guī)定，從2014年1月1日起，公司將實(shí)行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時間滿12個月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪，舊的年終考評獎勵制度將同時廢止。
• 2015年11月4日，公司以勞動合同到期，公司不再續(xù)簽勞動合同為由書面通知李某終止勞動合同，并向李某發(fā)放了終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。韓某對此沒有異議，但要求公司按勞動合同約定如期支付一個月工資的年終獎金。公司認(rèn)為按新的年終雙薪制度，李某無權(quán)享受年終獎金。
• 因此，雙方無法達(dá)成協(xié)商，李某為此向當(dāng)?shù)刂俨梦崞鹬俨茫蠊景凑談趧雍贤s定支付當(dāng)年年終獎一萬五千元。
• 審理過程中，李某認(rèn)為，雖然新的年終獎制度實(shí)行年底雙薪制度，但自己和公司簽訂合同在先，制度修改在后，因此公司仍應(yīng)當(dāng)按照雙方的合同約定履行義務(wù)。況且，自己也在公司干滿了一年。
• 公司則認(rèn)為，雖然公司和李某在勞動合同中約定了年終獎金，但新的年終獎金制度制度執(zhí)行后，舊制度就已經(jīng)廢止了，且該制度在程序合法性和公示上都沒有問題，因此，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。最終仲裁裁決，支持了李某的仲裁請求。

為什么李某的仲裁請求能得到支持呢？這個其實(shí)就涉及到了勞動合同和規(guī)章制度的效力判定問題。

勞動合同的訂立和變更是需要雙方協(xié)商一致的，是雙方共同達(dá)成的意思表示，而規(guī)章制度，則更多的是企業(yè)單方依據(jù)用工自主權(quán)確定的職場規(guī)則，盡管它需要經(jīng)過民主程序，但最終仍然主要體現(xiàn)企業(yè)單方的意志,基于勞動法的協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，又基于按有利于勞動者的角度解釋角度，雙方約定的效力都要比單方制定的效力要高。

也基于此，如前所述，最高院在司法解釋中做了規(guī)定，明確賦予了勞動者優(yōu)先選擇權(quán)。

因此，筆者建議，對于一些具有約束性條款或限制性條款的規(guī)章制度內(nèi)容，凡涉及到部分內(nèi)容公司認(rèn)為有必要在勞動合同中提及時，應(yīng)盡可能使用指引性的條款，而非確定性條款。

比如，可以在勞動合同中約定，根據(jù)公司的相關(guān)制度享受公司福利年假，或根據(jù)公司的現(xiàn)行薪酬制度享受年終獎等。

同時，在規(guī)章制度進(jìn)行修改時，應(yīng)留意是否存在與之前簽訂的勞動合同不一致或相沖突的地方，如果有，應(yīng)及時和員工辦理勞動合同變更手續(xù)，避免因兩者沖突而發(fā)生不必要的麻煩。

第五敗訴點(diǎn)：規(guī)章制度內(nèi)容合法合理，但制定程序不合法。

目前市面上看，沒有制定規(guī)章制度的企業(yè)已經(jīng)是少之又少了，多數(shù)企業(yè)還是非常重視公司內(nèi)部規(guī)章制度的制定的，但是，一份合法有效的規(guī)章制度，并不是企業(yè)把它撰寫出來，然后公布實(shí)施，就可以作為企業(yè)處理勞動爭議的參考依據(jù)，它的制定還需要經(jīng)過一定的法定程序。

一方面，《勞動合同法》第四條明確規(guī)定了，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

另一方面，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

因此，對于未經(jīng)民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，理論上是不能夠作為企業(yè)處罰員工的依據(jù)，否則，企業(yè)就會面臨違法解除的風(fēng)險。

舉例：

• 尹某系Y酒店公司銷售部員工，最后一期勞動合同期限自2012年2月2日起至2014年2月1日止。2013年10月，該公司實(shí)行上下班簽到制度。同時，公司公布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范員工考勤制度的通知》中規(guī)定，凡是沒有簽到簽離或代簽的員工，一律按曠工處理。
• 另外，其《員工手冊》規(guī)定，連續(xù)曠工2天或30日內(nèi)累計曠工3天的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)情形，公司可解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
• 2013年10月16日至2013年10月30日期間，尹某于2013年10月18日上午10：00簽名簽到，其余時間未有尹某簽到記錄。2013年10月31日，公司以尹某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與尹某的勞動合同。
• 尹某不服該處理，于2013年12月5日向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會提起仲裁申請。要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金11208元（1401元／月×4×2）。
• 庭審中，對于2013年10月16日至2013年10月30日期間尹某是否上班的問題。公司提出尹某在上述期間內(nèi)曠工累計達(dá)10日，并提供簽到表、考勤表予以證明。尹某則主張其在上述期間內(nèi)正常上班，未有曠工情形，并提供證人證言予以證明，但提出其每日正常上班，沒有簽到的原因是認(rèn)為公司規(guī)定不簽到簽名視為曠工的內(nèi)容不合理。
• 該案經(jīng)過仲裁、一審和二審，法院認(rèn)為：公司于2013年10月實(shí)施的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范員工考勤制度的通知》改變了原有考勤的辦法，對員工實(shí)行了新的考勤管理，公司在該通知中有關(guān)“沒有簽到簽離或代簽的員工，一律按曠工處理”的規(guī)定已涉及了職工的重大利益，公司應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第四條的規(guī)定，由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
• 因公司未提供證據(jù)證明該通知的制定經(jīng)過了民主程序，故《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范員工考勤制度的通知》不能作為本案的審理依據(jù)，且公司的《員工手冊》也未規(guī)定員工未實(shí)行簽到簽退可以按曠工處理，公司以尹某未簽到簽離為由主張尹某曠工，沒有法律依據(jù)。
• 公司雖提供了考勤表，但考勤表記載內(nèi)容與簽到簽離表記載的內(nèi)容不一致，且考勤表沒有經(jīng)尹某簽字確認(rèn)，故考勤表不能作為認(rèn)定尹某曠工的依據(jù)。因公司解除與尹某的勞動關(guān)系缺乏相應(yīng)的事實(shí)和法律依據(jù)，公司解除行為違法應(yīng)向尹某支付賠償金11208元。

這里，需要特別提及的是，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢不好的大環(huán)境下，為了尊重企業(yè)的用工自主權(quán)，不少地方的審判實(shí)踐對于規(guī)章制度的民主程序還是有所放松，即只要用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容合法合理且已經(jīng)向員工公示，就可以作為用人單位處罰員工的依據(jù)。

比如，有統(tǒng)計表明，上海和廣州地區(qū)對于規(guī)章制度的民主流程方面的審查就相對較松，而北京、江蘇和浙江等地，則對民主程序非常重視，即只要用人單位的規(guī)章制度缺乏民主流程，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效，進(jìn)而導(dǎo)致違法解除。

因此，筆者建議，公司應(yīng)對內(nèi)容的規(guī)章制度進(jìn)行梳理，將涉及到員工切身利益的制度整理出來，并核實(shí)這些制度在制定過程中的相關(guān)文件，一旦發(fā)現(xiàn)存在程序不合規(guī)的情況，應(yīng)及時補(bǔ)正完善。

一般可以從以下幾點(diǎn)入手：

第一，看制度的制定主體與員工的勞動合同主體是否一致。比如，有一種很常見的現(xiàn)象，就是母子公司、集團(tuán)公司或關(guān)聯(lián)公司之間的規(guī)章制度互為使用的問題。

但是，員工如果在子公司上班，一旦發(fā)生違紀(jì)事實(shí)，只能按照子公司的規(guī)章制度進(jìn)行處理，而不能照搬母公司的規(guī)章制度。如果到發(fā)生爭議時，公司才發(fā)現(xiàn)主體不一致的情況，就只能后悔莫及了。

第二，看制定制度時是否向員工征求過意見，是否與全體員工或職工代表或工會經(jīng)過平等協(xié)商。比如是否材料中是否存在征求意見的通知或表格，是否存在協(xié)商的會議紀(jì)要等等，如果沒有，建議盡快對相關(guān)制度的程序進(jìn)行補(bǔ)足，以避免日后出現(xiàn)不必要的損失。

第六敗訴點(diǎn)：規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序合法，但未做到有效告知。

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。應(yīng)該來說，在公司公告欄公示，或者群發(fā)郵件等等方式，在理論上都是合法的告知方法。

但是，這一類簡便的告知方式，雙方一旦發(fā)生爭議，公司存在很大的有效舉證難度，對公司很不利。一旦公司無法證明已經(jīng)將制度內(nèi)容告知過員工，則該制度對員工不產(chǎn)生效力。

舉例：

• 2011年3月，梁某與入職某機(jī)械廠，任車間工人。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會兒，10點(diǎn)，饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長見到。
• 隨后，廠里通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了廠里的紀(jì)律，按照廠里的規(guī)章制度，廠里決定扣發(fā)梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。
• 梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續(xù)履行合同，并判決公司扣發(fā)獎金的決定無效。梁某認(rèn)為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規(guī)定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。
• 庭審中，機(jī)械廠辯稱，處罰梁某的依據(jù)是公司于2007年公布的“規(guī)章制度”，當(dāng)時公司組織過廠里員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，而且還將上述“規(guī)章制度”于2008年1月發(fā)在了機(jī)械廠的內(nèi)部網(wǎng)站上。并認(rèn)為梁某是在明知的前提下有了違反公司規(guī)定的行為，故不同意梁某的訴訟請求。
• 對此，梁某表示，其2011年才到廠里工作，公司組織的對“規(guī)章制度”的培訓(xùn)自己并沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內(nèi)部網(wǎng)站瀏覽的機(jī)會。進(jìn)公司后，從未有人向其出示或講述過相關(guān)的規(guī)章制度，故認(rèn)為機(jī)械廠的說法沒有法律依據(jù)。
• 法院經(jīng)過審理認(rèn)為，機(jī)械廠并沒有足夠證據(jù)證明其將相關(guān)的“規(guī)章制度”對梁某做出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內(nèi)飲酒。因此，機(jī)械廠的“規(guī)章制度”對梁某沒有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據(jù)。
• 因梁某是在下班時間，且其行為并沒有違反相關(guān)的法律規(guī)定，故法庭判決支持了梁某的訴訟請求。同時，法庭對梁某在工作場所飲酒的行為進(jìn)行了批評教育，梁某表示自己以后一定主動學(xué)習(xí)公司的制度并嚴(yán)格遵守。

對于規(guī)章制度的具體告知方式，法律是沒有明文規(guī)定的，因此，筆者認(rèn)為：

企業(yè)在選擇告知方式的時候，為了避免不必要的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)盡可能地選擇那些操作簡單、舉證容易的方式，一般來說應(yīng)優(yōu)先選擇讓員工本人在書面材料上簽字并確認(rèn)已知悉和了解全部制度內(nèi)容，且同意遵守。

而相對而言，其他諸如在公司的告示欄張榜公告、群發(fā)郵件、讓員工上內(nèi)網(wǎng)查詢等方式，都存在一定的舉證風(fēng)險，都不值得推薦。

另外，若企業(yè)人數(shù)眾多，材料保管經(jīng)常出現(xiàn)遺失情況的，還建議定期組織員工對制度進(jìn)行培訓(xùn)、考試等，一方面能夠?qū)ξ覀兊母嬷C據(jù)進(jìn)行加強(qiáng)，另一方面也能起到重申紀(jì)律的作用，有效維護(hù)職場秩序。

以上，就是企業(yè)在司法判例中，因規(guī)章制度存有瑕疵而出現(xiàn)的六大敗訴點(diǎn)，當(dāng)然，除此之外，可能還會其他的一些敗訴點(diǎn)，比如企業(yè)內(nèi)部不同的規(guī)章制度的內(nèi)容出現(xiàn)沖突，制度內(nèi)容顯失公平等等，這些問題都應(yīng)當(dāng)時時引起我們企業(yè)注意。

企業(yè)只有確保自身制定的規(guī)章制度條款表述嚴(yán)謹(jǐn)、走好程序、做好告知，才能讓規(guī)章制度這把利劍幫助公司“斬斷”勞動糾紛。