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在“慘淡招聘”的六月份，最令人擔憂的不是招不來人，而是原本工作地好好的員工居然接二連三突然辭職。

對于那些任性的“急離職”，應該怎樣妥善應對？

必要時，如何追究員工的法律責任？

HR需要見招拆招。

公司可以扣當月工資嗎？

可以要求賠償！

但不一定是1個月工資！ 

勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)遭受損失：

例如，勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業(yè)無法補充人員；

或者導致公司的重要項目，可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失。

（很多企業(yè)會在規(guī)章制度里面規(guī)定，未滿一個月辭職就扣除當月工資，我要說的是，這是個無效條款）

要理解這段話并不難，首先要知道的是：

企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的？

《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費&贍養(yǎng)費等，除此之外還有……

也就是說，除了正?？鄢馁M用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

關于離職的競業(yè)限制

勞動者在離職后違反相關約定導致企業(yè)損失：

例如，勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產生經濟損失。

對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關系；

用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償。

此時用人單位追究勞動者的法律責任，僅以主張損害賠償為限，不能向勞動者追究“違約金”。

主要以《民法通則》等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準：

根據《勞動合同法》第二十條及二十三條，除違反服務期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金；

同時《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同；

或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

離職方式不同，結局也不一樣！

員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：

單位同意、單位不同意。

員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協商一致解除勞動合同；

如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了。

那員工就屬于違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。

有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了。

查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？

掐指一算，大概90%的企業(yè)會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。

這個離職賠償要怎么算？

用人單位向勞動者追究賠償責任也應根據致損類型進行分析，分為兩種情形：

1、如勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失

根據《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規(guī)定，可要求勞動者賠償以下費用：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

2、對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致損失的情形

根據《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規(guī)定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定要求賠償（《反不正當競爭法》規(guī)定：

經營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；

被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；

并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用）。

【注：根據相關司法解釋，因勞動者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經營者”】

此外，與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應的，是員工在職期間因職務行為導致企業(yè)損失的情形。

根據相關規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償。

如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

建議企業(yè)分以下操作

（1）當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》。

催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)并提交相應的證據，并告知逾期不返的后果。

這是基于管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，對此不聞不問不好吧？

（2）《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。

（3）向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

總結：員工自離處理辦法

原則：制度后盾，先禮后兵

?嚴正制度

1、公司員工手冊或相關管理制度中，一定有員工“自離”的規(guī)定：

2、員工繼續(xù)3天不來上班，也未請假的，公司視為自離，將暫停一切相關福利，如社保等。

3、所有在本公司自離之人員，將永遠不會再聘用；

4、所有自離人員，離職當月工資不會發(fā)放；

5、離職時未做好工作交接，而給公司帶來嚴重損失的，企業(yè)有權利追究責任。

6、通過員工入職培訓把相關信息在入職時候講清楚；

7、強調考勤記錄，做好思想工作。

?（先禮待）履行主動告知義務

既然電話不通，就發(fā)個短信，提醒假期已過；

未續(xù)假不上班而連續(xù)曠工三天以上即為自離，希望員工及時上班，界時可補假。

雖說短信對方可以說未收到，但是這也算證明公司主動告之義務。

?及時補員

針對這些自離情況，要第一時間將情況反饋給用人部門和HR部門領導，以便及時申請補員，以免影響部門工作的正常開展。

?（口頭警告）及時回話

聯系緊急聯系人or找給違紀員工的親密同事or老鄉(xiāng)講清楚，公司對待自離是如何處理，連工資都不會發(fā)了，希望他們明白或及時帶話回去；

有任何疑問并限期回話或咨詢，自離的后果分析利弊，好言相勸并如果堅決離職請其及時來公司辦理離職手續(xù)。

否則，公司將出相關除名通告，最好將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。

? 正式通告

如果有人前來辦理離職手續(xù)，按照正常離職流程辦理，并扣出相應費用即可。

如果仍有部分人員在期限內（一般是一個月內）未來辦理離職手續(xù)，就可以每月底集中清理一下；

將所有已經通知但未來辦理離職手續(xù)的自離員工進行通告，在公司宣傳欄張貼一周。

主要說明以上人員因為長期自離，根據相關法律法規(guī)規(guī)定，現予除名處理，請各部門及全體員工周知。

送達流程問題：

首先選擇直接送達，即將相關資料送到同住親屬處，由親屬轉交。

其次選擇郵寄送達，即通過郵政掛號信的方式送達。

最后，前兩者都不可行的情況下，公告送達。

即通過媒體公告的方式通知，公告期30日。

30日后，視為送達。

其他處理

（1）核算工資，撒餌誘魚，防法律風險

以上員工雖作除名處理，但其工資仍應留在財務帳上，不得挪作他用；

以防這些員工某天突然出現，還是應該給予結算的。

以防員工告公司時公司有個說法，避免扣壓工資延遲發(fā)放工資的法律風險。

（2）社保福利：這些員工的五險一金也應作減少處理；

（3）行政用品：其宿舍用品、辦公用品也應在告知自離員工或帶話人的基礎上，由二人以上監(jiān)督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；

（4）檔案管理：其人事檔案等資料也應保存二年左右才予以按程序審批后銷毀。

關于自愿提前解除的：

1、 勞動者提前通知解除勞動合同的，用人單位可以不給付工資補償金；

2、 如果勞動者沒有遵守“解除預告期”，或者沒有書面通知的形式，屬于違法解除勞動合同，用人單位可要求其承擔賠償責任。

3、 如果該勞動者的工作并不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產產生不利影響；

企業(yè)應盡快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方共同協商解除勞動合同，早日解除勞動合同。

否則，可能會碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會帶來很大麻煩。

4、 為預防員工跳槽給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)可以從薪酬體系上對提前解除勞動合同的勞動者給予約束。

比如對某些待遇加一個生效條件，如果中途解約可完全排除在外。

5、 對那些提供專項培訓的，可以通過違約金、服務期等約定限制員工跳槽；

對一些核心員工，通過競業(yè)限制約束。